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[제1654호]  2019년 8월  24일
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229. 인사가 잘 못 되는 이유③
[[제1643호]  2019년 5월  25일]

지면상 여기서 좀 더 상세히 다루지 못함을 유감으로 생각하나 적어도 정무직이나 공공기관 임원 충원에 적용되는 몇 가지 기본적 원칙을 제시해 보겠다.

먼저 정부의 정무직이나 공공기관의 임원직을 막론하고 모든 인사에 공통적으로 적용되는 대원칙의 그 첫째는 이 모든 특정한 직위가 요구하는 직무에 대한 개별적 전문성의 확보 문제이다. 그 둘째는 그 선발될 개인의 도덕성의 소유 여부요, 그 셋째는 그가 가진 리더십이 어떤 것인가에 대한 해답이다.

첫째로 먼저 전문성에 관해서다. 우리는 흔히 전문성이라고 할 때에 아주 기초적인 전문성을 증명하는 자격증이나 학위를 연상하나 그것은 어디까지나 진입초기에나 적용되는 것이지 적어도 정무직이나 공공기관의 임원직에는 적절치 않다. 그의 전문성은 그의 자격증이 아니라 그의 경력으로 입증되어야 하는 전문성을 말한다. 그가 지금까지 걸어 온 경력이 장·차관 직이나 공공기관의 임원직을 성공적으로 수행할 수 있는 전문성을 담보할 수 있느냐의 판단이라고 하겠다.

둘째로 후보자의 도덕성의 문제는 그 자리가 요구하는 수준의 도덕성을 갖춘 인재인가의 판단이다. 특히 지금은 그 어느 때보다도 행정에 있어서 가장 중요한 요소 중 하나가 투명성 여부다. 민주주의 행정은 국민들의 지지로 유지되는 만큼 정부정책이나 행정에 대한 투명성이야 말로 국민적 지지를 얻어내는 데에 가장 중요한 요소이기 때문이다. 따라서 특히 고위직으로 올라 갈수록 더 높은 수준의 엄격한 투명성으로 입증된 도덕적 기준이 요구되는 이유이다. 그러면 구체적으로 어떠한 도덕성이 요구되는가 말이다. 지금까지 우리나라에서 가장 기본적 도덕성의 문제가 되어 온 것은 공직자가 헌법이 제시한 국민의 기본적 의무인 납세, 병역이나 주민등록의 성실성 등의 의무를 충실히 이행했는가의 여부는 그 기본이다. 그리고 한 걸음 더 나아가서 정부의 장·차관 직이나 공공기관의 임원으로서의 임무를 수행함에 있어서 그가 지휘하는 직원이나 이해관계당사자(the stakeholders)로부터 존경을 받을 수 있느냐의 여부도 동시에 판단하는 것이라고 하겠다.

마지막으로 후보자의 리더십 문제이다. 고위 정무직은 단순한 기능직이 아니고 다른 많은 사람(직원)을 독려, 고무, 격려하여 그 조직이 맡은 많은 어려운 일들을 성공적으로 달성하는 큰 조직의 리더에게 요구하는 덕목이요 직무이다. 정부의 장·차관 직이나 공공기관의 임원직은 자기 자신이 직접 무슨 일을 직접 수행하기 보다는 커다란 조직의 리더로서 그 조직원의 최선의 능력과 헌신의 노력을 발굴, 육성, 발휘하도록 조직의 분위기와 환경을 조성하고 솔선수범함으로서 다른 조직원들의 동기를 제공하는 것을 의미하는 능력을 말한다.

위에서 말한 이러한 세 가지의 능력여부를 판가름하기 위해서는 후보자에 대한 몇 가지 기초적 검증과 심층 면접이 필수이다. 먼저 검증에서는 후보자가 걸어온 과거를 면밀히 되짚는 작업이 먼저다. 그와 같이 일한 상관. 동료 및 부하에 이르기 까지 그의 공직자로서의 기본적 자세, 가치관, 태도 및 책임감 등을 되짚어보고 동시에 그들의 신뢰와 존경을 받을 수 있는지의 여부를 확인하는 작업의 과정이 따른다. 따라서 고위 정무직은 동료는 말할 것도 부하 직원과 이해당사자를 포함한 많은 고객에게서 존경받고 지원을 얻어내는 능력을 갖춘 인물을 요구하는 것은 당연하다고 하지 않을 수 없다. 이러한 일련의 절차와 과정을 제대로 거치지 않고 임명권자의 눈도장을 미리 받아 놓고, 인사과정은 극히 형식적으로 대충 대충하다 보니 오늘과 같은 인사실패가 반복되는 것이 아닌가 생각된다.()

 

조 창현(전 중앙인사위원장, 한양대 명예교수)

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